Stimuleren van motivatie op het werk

Missie, Visie, Passie

Iedereen kent ze wel: medewerkers die hun tijd uitzitten op het werk. Ze zitten boordevol kennis en ervaring die ze in de loop van de tijd hebben opgedaan, maar het komt er niet meer uit. Nieuwe enthousiaste medewerkers worden soms al snel meegezogen in de organisatie of bedrijfscultuur, die vaak door een paar medewerkers nadrukkelijk en soms vanuit een negatief perspectief wordt bepaald. Vaak is die niet echt sprankelend te noemen.  Hoe kan je in zo’n geval als werkgever de motivatie van deze medewerkers veranderen en de bevlogenheid terug krijgen op de werkvloer?

Zoals inmiddels bekend komt de echte motivatie niet vanuit de extrinsieke motivatie (beloning, straf) maar vanuit het intrinsieke (in de mens zelf). De beloning voor werk moet wel passend zijn en niet als oneerlijk worden ervaren. Beloning is een basis om naar het werk te komen en te doen waarvoor je betaald wordt. Intrinsieke motivatie zit veel ingewikkelder in elkaar, maar is heel essentieel. Bij deze vorm van motivatie moeten we op zoek gaan naar de magie van dat stukje bevlogenheid. Hoe komt het dat sommige flow –  de fase van optimale stimulatie – ervaren en anderen niet?

Daniel Pink (2010) wijst in zijn boek Drive de drie belangrijkste elementen voor intrinsieke motivatie aan: autonomie, meesterschap en zingeving. Als we hierop aansluiten, is de vraag relevant hoe we op deze drie onderdelen als werkgever kunnen sturen. Hoe ver ga je in het toelaten van zelfsturing, waar stopt het meesterschap bij de individu en wat is zinvol te noemen binnen jouw bedrijf?

Samenvattend zou je kunnen stellen dat medewerkers graag zelfsturend zijn in een organisatie waarin het individu gezien wordt in zijn of haar persoonlijkheid, de haalbaarheid van de mate van meesterschap realistisch is en waar ze werk kunnen verrichten dat als belangrijk en zinvol wordt ervaren.

Als we naar bovengenoemde medewerker kijken die een gebrek aan motivatie heeft, kunnen we dus stellen dat er iets mist in de drie elementen van motivatie volgens Pink. Als werkgever moet je op zoek gaan naar de oorzaken hiervan. Het achterhalen hiervan kan om moverende redenen soms lastig zijn. Het gaat hier om individuele wensen op dit gebied en dit is maatwerk. Wil je als bedrijf deze individu helpen dan is individuele coaching vaak het meest voor de hand liggend. Toch kan je als bedrijf ook direct sturen op motivatoren.

  1. AUTONOMIE

Bij autonomie gaat het om zelfsturing van medewerkers en teams. Dit is binnen een bedrijf op veel manieren te realiseren, je kan denken aan: zelfsturende teams, coachend leiderschap, de opzet van een zelflerende organisatie, het realiseren van een cultuur waarin fouten mogen worden gemaakt en waar feedback als vanzelfsprekend wordt ervaren, het vieren van successen met elkaar en het koesteren van de persoonlijkheid van het personeel door ontwikkeling, talentmanagement en inzicht in de bandbreedte waarin de persoon kan functioneren.

  1. MEESTERSCHAP

Meesterschap binnen de organisatie kan gebruikt worden om te leren van elkaar. Zo krijgt de ervaren medewerker de erkenning voor zijn of haar kennis en voelt deze medewerker zich gezien binnen het bedrijf. Meesterschap is voor iedereen anders en elk niveau kent zijn eigen meesterschap. Een talent is pas een talent als bevlogenheid en gewenst niveau samen komen en hiermee bruikbaar zijn voor de organisatie. Inzicht in bruikbaar talent ontstaat door een goede manier van coachend leiderschap dat zich ook richt op het zelfinzicht van de medewerker.

  1. ZINGEVING

Als bedrijf is het belangrijk om de zingeving te laten absorberen binnen het bedrijf. De zingeving is de missie, visie en passie van het bedrijf. De missie is wat je beloofd aan de klant, je visie is dat waar je als bedrijf voor staat en je passie is het hart waarom je het doet. En wat die passie is, kan niemand je beter vertellen dan die gemotiveerde medewerkers binnen het bedrijf.

@ Floor Thijsen, Flowing Progress (2017).